data publikacji

Jak zrekrutować wartościowego pracownika działu „handel i sprzedaż”?

Osoby starające się o pracę w sprzedaży mają bardzo różne umiejętności, ale łączy ich to, że potrafią się dobrze zaprezentować

Pracownik sprzedaży to kategoria bardzo pojemna i nie zawsze kryje się pod nią handlowiec. Inne wymagania stawia się telemarketerom, a inne osobom mającym pracować w kanale sprzedaży bezpośredniej. Inaczej poszukuje się przedstawiciela branży finansowej, a inaczej budowlanej. Dlatego rekrutacje w tym obszarze powinny być zróżnicowane i dopasowane do profilu poszukiwanego kandydata.

Na co szczególnie zwrócić uwagę zatrudniając pracownika działu „handel i sprzedaż”, czy warto korzystać z niestandardowych technik, jak na przykład „mystery shopping” oraz czy nowe technologie ułatwiają rekrutacje – radzą eksperci eRecruiter, Farmacol, Saint-Gobain Group oraz Banku BPS S.A.

Problem ilości i jakości

– W sprzedaży mamy kilka trudności związanych z rekrutacją. Pierwsza jest ilościowa i polega na tym, że najwięcej ogłoszeń pracy w Polsce pochodzi właśnie z tej branży. Z danych Pracuj.pl wynika, że w III kwartale tego roku stanowiły one prawie 20 proc. wszystkich ofert. Z drugiej strony mamy problem jakościowy. Pracodawcy reprezentujący często różne branże konkurują ze sobą o tych samych kandydatów. A potencjalni pracownicy, widząc setki podobnych do siebie ogłoszeń, chętniej aplikują do tych firm, które mają ciekawszą ofertę pracy, dobrą opinię na rynku i ugruntowaną pozycję – mówi Izabela Bartnicka, ekspert eRecruiter.

Wyzwaniem jest również znalezienie kandydata o odpowiednich umiejętnościach, bo te bywają różne w zależności od branży, produktu, usługi czy specyfiki firmy. Dlatego w tego typu rekrutacjach warto pamiętać o kilku zasadach, zarówno tych standardowych, jak i mniej tradycyjnych.

Handlowiec niejedno ma imię, czyli personalizuj ogłoszenie

Kategoria „handel i sprzedaż” jest bardzo pojemna i to w dwóch wymiarach.
Po pierwsze: handlowcy są różni z uwagi na miejsce wykonywania pracy. Możemy wyróżnić m.in. telemarketerów, mobilnych przedstawicieli handlowych czy doradców klienta w instytucjach finansowych.
Po drugie: pracownicy sektora „handel i sprzedaż” są potrzebni w różnych branżach. Inaczej powinna wyglądać oferta pracy dla telemarketera z branży bankowej, a inaczej przedstawiciela handlowego reprezentującego branżę farmaceutyczną. Dlatego rozpoczynając proces rekrutacji nie warto podchodzić do poszukiwań szablonowo i korzystać z gotowych schematów.

– Przy każdym otwarciu rekrutacji zastanawiamy się, co może być motywatorem dla kandydatów do podjęcia pracy w naszej firmie i jakie konkretnie umiejętności muszą posiadać, żeby do nas dołączyć. Dodatkowo, nasze ogłoszenia są zawsze spójne z tym, co pracownik zastanie u nas po podjęciu decyzji o rozpoczęciu zatrudnienia – podkreśla Monika Kołodziejczyk Recruitment & HR Development Manager Saint-Gobain Group.

Ogłoszenie powinno również jak najlepiej oddawać specyfikę pracy oraz kulturę organizacyjną przedsiębiorstwa.

Sięgnij po nowe technologie

Naturalnym sprzymierzeńcem rekruterów są metody wykorzystujące nowe technologie.
– Firmy zatrudniające sprzedawców często jednocześnie prowadzą kilkanaście czy nawet kilkadziesiąt procesów rekrutacyjnych. Dlatego bezcenne dla nich okazują się specjalne platformy rekrutacyjne, takie jak eRecruiter, które dają możliwość automatycznej selekcji CV w oparciu o pytania z formularza i szybki kontakt z osobami, które spełniają kluczowe wymagania. Takie narzędzie ponadto pozwala na budowanie bazy i gromadzenie kontaktów do potencjalnych pracowników w jednym miejscu. W przyszłości, gdy rekruter będzie poszukiwać podobnych kandydatów, może wrócić do takiej bazy i wybrać osobę, którą dobrze i pozytywnie zapamiętał, ale nie mógł jej z różnych przyczyn zatrudnić. To z pewnością wpłynie na skrócenie czasu i efektywność całego procesu rekrutacyjnego – wskazuje Izabela Bartnicka.

Wyjdź poza schemat

Standardowe sposoby rekrutacji w sprzedaży są bardzo często niewystarczające, stąd należy je uzupełniać nowymi technikami. Przykładem nieszablonowego podejścia jest stosowany m.in. przez Bank BPS S.A. „mystery shopping”.
– W naszej firmie Dyrektorzy Oddziałów pozyskują pasywnych kandydatów dzięki „mystery shopping” przeprowadzanemu w konkurencyjnym oddziale. W ten sposób docierają bezpośrednio do osób, które wykazują się bardzo dobrą jakością obsługi klienta, co obecnie, oprócz kompetencji sprzedażowych, jest bardzo istotnym elementem pracy sprzedawcy – mówi Paulina Rubajczyk z Zespołu Rekrutacji i Rozwoju Banku BPS S.A.

Natomiast w Grupie Saint-Gobain, obok standardowych rozmów kwalifikacyjnych, stosuje się również tzw. assessment center. – Są to różnego rodzaju symulacje, prezentacje czy koszyki zadań, które pozwalają nam lepiej poznać kandydata i szerzej spojrzeć na jego kompetencje. Czasami posiłkujemy się także kwestionariuszami osobowości – wyjaśnia Monika Kołodziejczyk.

Nie ulegaj mylnemu pierwszemu wrażeniu

Osoby starające się o pracę w sprzedaży mają bardzo różne umiejętności, ale łączy ich to, że potrafią się dobrze zaprezentować i to nie tylko przed klientem, ale również na rozmowie kwalifikacyjnej. Stąd częstym błędem, zwłaszcza niedoświadczonych rekruterów, jest uleganie mylnemu pierwszemu wrażeniu. Ustrzec przed nim jest w stanie tylko bardzo dobre przygotowanie merytoryczne.
– Niestety nadal zdarza się, że rekruterzy nie są dobrze przygotowani do rozmów rekrutacyjnych i stosują wypracowane przez siebie schematy rozmów. Tymczasem każdy proces rekrutacyjny jest inny, każdy kandydat jest inny. Rekruter musi być elastyczny, dociekliwy i błyskotliwy, a to, że musi znać branżę i specyfikę stanowiska to oczywistość – mówi Joanna Konicer, Menedżer HR, Farmacol.

Przygotowanie merytoryczne rekrutera ułatwi z pewnością sprawdzenie referencji danego kandydata. – Zazwyczaj prosimy o listę kilku kontaktów referencyjnych z poprzednich miejsc pracy. Staramy się rozmawiać zarówno z przełożonymi, podwładnymi, klientami jak również kolegami z działu. Z każdą z tych osób przeprowadzamy rozmowę, aktywnie słuchając, aby odczytać również przekaz „między słowami” – mówi Monika Kołodziejczyk, Recruitment & HR Development Manager w Saint-Gobain Group.


Rekrutacje osób do działu „handel i sprzedaż” są sporym wyzwaniem dla wielu firm, ale stosując kilka powyższych zasad można je zdecydowanie uprościć. Wystarczy dobrze skomponowane ogłoszenie o pracę, bardzo dobre przygotowanie merytoryczne oraz brak oporu przed stosowaniem nowoczesnych technologii oraz niestandardowych technik rekrutacyjnych.

1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
5.0