data publikacji

Młodzi pracownicy są gotowi do wygenerowania korzyści finansowych dla firm, jeśli otrzymają wsparcie w zakresie nowych realiów pracy – wynika z badania Citrix.

Aby zrozumieć, czego młodzi pracownicy oczekują w pracy, Citrix wraz z Coleman Parks Research i Oxford Analytica, przeprowadził badanie „The Born Digital Effect”

Obecnie młodzi pracownicy są siłą napędową gospodarki opartej na wiedzy oraz przyszłą kadrą zarządzającą. Zgodnie z najnowszym badaniem Citrix „The Born Digital Effect”, są oni przygotowani do wygenerowania dodatkowych 1,9 biliona dolarów zysków w firmach, lecz będą potrzebować pomocy swoich pracodawców, by to osiągnąć. Millenialsi (pracownicy urodzeni w latach 1981–1996) i pokolenie Z (urodzone po 1997), to ludzie urodzeni w erze cyfrowej (Born Digital), czyli pierwsza grupa osób, która dorastała w całkowicie cyfrowym świecie i obecnie stanowi większość globalnej siły roboczej.

– Ci młodzi pracownicy różnią się od poprzednich pokoleń tym, że znają tylko świat pracy oparty na technologii – podkreśla Donna Kimmel, wiceprezes wykonawczy ds. kadr w Citrix. – Aby wesprzeć swój przyszły sukces biznesowy, firmy muszą rozumieć ich wartości, aspiracje zawodowe i styl pracy oraz inwestować w ich rozwój.

Aby zrozumieć, czego młodzi pracownicy oczekują w pracy, Citrix wraz z Coleman Parks Research i Oxford Analytica, przeprowadził badanie „The Born Digital Effect”. Składało się ono z dwóch części: globalnego badania opinii wśród 1000 przedstawicieli kadry zarządzającej i 2000 pracowników umysłowych w 10 krajach oraz modelowania ekonomicznego, by określić ilościowy wpływ, jaki mogą oni mieć na biznes i gospodarkę.

 



Badanie pokazało, że kadra zarządzająca nie do końca rozumie, co angażuje i motywuje młodych pracowników. Oto najważniejsze konkluzje:

●    Stabilność pracy i równowaga między życiem zawodowym a prywatnym mają największe znaczenie: w obliczu niepewnego środowiska pracy młodzi pracownicy są najbardziej skoncentrowani na podstawowych czynnikach, takich jak: stabilność kariery i bezpieczeństwo (ważne dla 87 proc.) oraz dobra równowaga między życiem zawodowym a prywatnym (również 87 proc.). Jest to słabo rozumiane przez ich przełożonych, którzy uważają, że młodzi pracownicy najbardziej cenią sobie dostęp do najnowszych technologii w miejscu pracy i możliwości szkoleń.

●    Kadra managerska przecenia atrakcyjność biur: 90 proc. pracowników urodzonych w erze cyfrowej nie chce wracać do pełnoetatowej pracy biurowej po pandemii, preferując zamiast tego model pracy hybrydowej. Dodatkowo ponad połowa (51 proc.) chce pracować w domu przez większość lub cały czas. 18 proc. chciałoby, aby model pracy hybrydowej opierał się bardziej na pracy w biurze, 21 proc. chciałoby, aby praca hybrydowa była równo podzielona między dom i biuro, a tylko 10 proc. chciałoby pracować w biurze w pełnym wymiarze godzin

Przy tym 58 proc. kadry zarządzającej uważa, że młodzi pracownicy będą chcieli spędzać większość lub cały swój czas w biurach. Chociaż młodzi ludzie wolą pracować zdalnie, zdają sobie jednak sprawę, że interakcje społeczne są kluczowe w kontekście biznesowym (68 proc.).

●    Młodzi ludzie cenią sobie pracodawców, którzy dają im elastyczność i wybór: chociaż pięciodniowy tydzień pracy jest nadal popularnym schematem, młodzi pracownicy uważają, że powinni mieć możliwość pracy przez cztery dni w tygodniu, jeśli zechcą (17 proc. proc.). Oczekują również, że będą mogli decydować, kiedy rozpocząć i zakończyć dzień pracy (27 proc.), a nieliczni chcą pracować w godzinach nieustrukturyzowanych lub opartych na wynikach (7 proc.).

●    Chcą mieć swobodę i pragną być oceniani za wyniki: poproszeni o zidentyfikowanie trzech najważniejszych aspektów kultury firmy, których szukają przy wyborze pracodawcy młodzi pracownicy zaznaczyli: autonomię, czyli możliwość pracy w środowisku o wysokim zaufaniu (83 proc.), wynagrodzenie, które nagradza osiągnięte wyniki (81 proc.) oraz silne i widoczne przywództwo (79 proc.).

●    Młodzi pracownicy i kadra zarządzająca działają w dwóch różnych cyfrowych światach: tylko 21 proc. badanej kadry zarządzającej używa do celów zawodowych komunikatorów internetowych, takich jak Slack lub WhatsApp, w porównaniu z 81 proc. młodych pracowników. Co więcej, jedynie 26 proc. managerów lubi z nich korzystać w pracy, w porównaniu z 82 proc. pracowników z pokolenia Z oraz millenialsami.

●    Cel to przywilej, nie priorytet: tylko 30 proc. młodych pracowników opuściłoby organizację, która nie ma określonego celu biznesowego, w porównaniu z 69 proc. kadry zarządzającej. I tylko 28 proc. młodych pracowników zrezygnowałoby z zajmowanego stanowiska, gdyby uważali, że kultura firmy nie odzwierciedla ich osobowości, w porównaniu z 58 proc. kadry zarządzającej.


 

– Przyciągnięcie i utrzymanie młodych pracowników będzie wymagało od organizacji inwestycji w nowe modele pracy i narzędzia, by stworzyć elastyczne, wydajne środowisko pracy, atrakcyjne dla młodych ludzi – podsumowuje Tim Minahan, wiceprezes wykonawczy ds. strategii biznesowej w Citrix. –  Jednak takie działania przyniosą im finalnie wyraźne korzyści, również te finansowe.

Aby oszacować te korzyści, Citrix współpracował z ekonomistami nad stworzeniem modelu ekonomicznego, który oceniłby wpływ młodych pracowników na rentowność firm. Zbadano związek między wielkością populacji ludzi urodzonych w cyfrowej erze/ młodych pracowników, a dochodowością firm w danym kraju. Jak pokazuje model, firmy działające w krajach o zwiększonej populacji tej grupy pracowników mogą zaobserwować wzrost zysków o wartości większej, niż całkowita kapitalizacja rynkowa FTSE 100.

Kraje objęte badaniem ze stosunkowo dobrze rozwiniętymi systemami edukacji lub młodszymi populacjami w  porównaniu z innymi krajami objętymi badaniem – takie jak USA, Chiny, ZEA, Meksyk, Wielka Brytania i Holandia – odnoszą największe korzyści z zatrudniania takich osób, gdyż ich większa populacja pomaga zapewnić firmom wyższą rentowność, zarówno teraz jak i w przyszłości. Z drugiej strony kraje o starszej populacji, takie jak Francja, Niemcy i Japonia lub o niższym poziomie wyższego wykształcenia wśród młodszej populacji, takie jak np. Indie, mają potencjał, by czerpać większe korzyści, o ile zainwestują w szkolnictwo wyższe oraz cyfrową infrastrukturę, będą aktywnie rekrutować młodych pracowników, a także dostosowywać swoje miejsca pracy i praktyki do ich potrzeb.

Dodatkowe informacje na temat badania można znaleźć tutaj

 

 

1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
5.0