data publikacji

Jeśli wciąż uważacie, że ​​w dobie urządzeń przenośnych każdy pracownik wymaga sztywnych godzin pracy, jesteście w błędzie.

Szefowie podchodzą skrupulatnie do tematu mobilności, analizując plusy jak i minusy takich form pracy

Chociaż korzyści z elastycznych metod prowadzenia biznesu są już dobrze znane, nadal w wielu firmach dominuje sztywny harmonogram pracy.

Sam temat mobilności w biznesie powraca ze zdwojoną siłą w okresie wakacyjnym. Coraz częściej jedna-dwie istotne z punktu widzenia zarządzania decyzje do podjęcia potrafią pokrzyżować plany wyjazdowe. Tym samym elastyczność pracy w zakresie miejsca i stosowanego urządzenia to coraz częściej wymóg dla osób reprezentujących kadrę menadżerską, a nie tylko podążanie za „modą”.

Warto zastanowić się nad tym, jakie zastrzeżenia i obawy panują w tym zakresie w zarządach firm i kim są szefowie, będący „za” lub „przeciw” takim formom pracy?

Typ pierwszy: Nadzorcy

Nadzorcy to zwykle tacy szefowie, którzy niechętnie podchodzą do elastycznych form pracy. Często są to osoby wywodzące się ze „starej szkoły”, które ogromną większość swojej dotychczasowej kariery zawodowej utożsamiają tylko z jedną opcją: pracą w biurze, przy biurku. I choć wielokrotnie spotykają się z potrzebą większej elastyczności działań, sygnalizowaną przez swoich pracowników, to nie wprowadzają żadnych zmian w organizacji, które mogłyby tę sytuację zmienić.

W większości jest to spowodowane obawami w zakresie utraty kontroli nad pracownikami, a także przekonaniem, że osoby pracujące zdalnie nie są wystarczająco wydajne. Na takie nastawienie niewiele firm może – i powinno - sobie pozwolić. Wielu pracowników, specjalistów w swoich dziedzinach odstrasza bowiem taka postawa i zaczynają szukać opcji rozwoju zawodowego w innym miejscu.

Typ drugi: Umiarkowani sceptycy

To osoby, które są sceptyczne co do szerszego zastosowania nawet starannie przygotowanych pod względem funkcjonalnym i formalnym elastycznych form pracy. Obawy te powodują, że często jedynie uprzywilejowana grupa pracowników, głównie z wyższych poziomów hierarchii, ma do nich dostęp. Pracownicy szeregowi nadal w dużej mierze są przywiązani do pracy w biurze. Tacy szefowie nie uwzględniają w planach dla swoich podwładnych elastycznej pracy, paradoksalnie oczekując od nich wciąż wyższej wydajności.

Podejście, w którym zaledwie niewielka liczba osób w organizacji ma dostęp do mobilnych form pracy, może okazać się dla organizacji niekorzystne. I choć dla części zatrudnionych osób może stanowić potencjalną zachętę i mieć wpływ na ich większe zaangażowanie w pracę, po to by mogli oni korzystać z tego przywileju w przyszłości, to w dużej mierze dla większości pracowników świadczy o braku zaufania ze strony przełożonych, co do ich lojalności i motywacji.

Typ trzeci: Inicjatorzy

Młodzi ludzie odpowiadający za zarządzanie w firmach, na przykład szefowie start-up’ów, często podążają w odwrotnym kierunku: nie tylko umożliwiają korzystanie z elastycznych modeli pracy, ale wręcz je preferują. Chętnie pozwalają swoim pracownikom korzystać z własnych urządzeń mobilnych w pracy. Czerpią również korzyści z elastycznego stosowania firmowych urządzeń przenośnych: smartfonów, laptopów czy tabletów.

Dla takich szefów pracownicy mają wiele do zaoferowania, a elastyczne formy pracy powodują, że z jednej strony mogą oni dopasować swój dzień do swoich indywidualnych potrzeb, a jednocześnie działają wydajniej, niż w przypadku tradycyjnego modelu. Dla takiego pracodawcy liczy się przede wszystkim wynik, pozytywne zakończenie projektu, a nie sam proces i to w jaki sposób, kiedy czy gdzie podwładni wykonują swoje służbowe obowiązki.

Typ czwarty: Popularyzatorzy

Jeszcze inni szefowie podchodzą bardzo skrupulatnie do tematu mobilności, analizując zarówno plusy jak i minusy takich form pracy, by następnie wdrażać je stopniowo we wszystkich poziomach firmowej hierarchii. Opierają swoje podejście nie tylko na koncepcji korzystania z urządzeń, ale przede wszystkim efektywnej, wzajemnej współpracy ze współpracownikami, klientami oraz partnerami biznesowymi z dowolnej lokalizacji.

Towarzyszący temu wybór określa gdzie, jak i kiedy ktoś chce pracować i jednocześnie powala zapobiegać uwiązaniu ludzi na spotkaniach w biurze poprzez zastosowanie np. wideokonferencji. Zalety takich opcji pracy jest wiele: pracownicy mogą zarządzać swoim czasem indywidualnie, korzystają z lepszej równowagi między życiem zawodowym i prywatnym, a tym samym są bardziej zmotywowani i bardziej lojalni wobec pracodawcy. To z kolei – z perspektywy pracodawcy – zwiększa wydajność i ma pozytywny wpływ na lojalność pracowników, a także sprzyja zatrudnianiu i utrzymaniu w firmie najlepszych osób.

– Oczywiście tak samo, jak w przypadku każdej innej decyzji, należy wprowadzić określone wymagania techniczne i procedury wewnętrzne, które pozwolą na łatwą, bezpieczną i elastyczną pracę. Nie chodzi tylko o same urządzenia mobilne: potrzebny jest przemyślany plan, zgodnie z którym pracownicy będą mieli odpowiednio określony dostęp do dokumentów i danych wszędzie tam, gdzie jest im to potrzebne, bez uchybień w zakresie bezpieczeństwa czy zgodności z określonymi przepisami  firmy. Tylko wtedy, gdy wszystkie zaangażowane strony wspólnie szukają dialogu i koordynują procesy biznesowe, koncepcja mobilnego miejsca pracy może zostać wdrożona i stosowana z sukcesem – podsumowuje Dirk Pfefferle, wiceprezes Citrix na Europę Centralną i Wschodn.


Możliwość decydowania, gdzie, jak i kiedy można pracować, to dla wielu profesjonalistów coraz istotniejsza kwestia. Decyzja o wprowadzeniu elastycznych form pracy w organizacji to poza ułatwieniami dla pracowników również nowe możliwości dla szefów firm, którzy mogą spozycjonować swoją firmę jako atrakcyjnego pracodawcę.

 

1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
5.0